よくあるご質問

原則として、取締役用・代表取締役用を分けて2通取得することが推奨されます。
特に代表取締役は「取締役であることが就任の前提」とされるため、取締役としての就任が確定する前に代表取締役の就任を承諾したと解される書式は、無効と判断されるおそれがあります。
兼用する場合でも、承諾日や記載内容に十分な注意が必要です。

詳細はこちらのコラムでも解説をしています。
（リンク：取締役と代表取締役の就任承諾を1枚で兼ねることはできるのか？）

はい、可能です。定年はあくまで会社の内部規律の問題であり、法的には株主総会で再任決議がなされれば、定年到達後であっても就任することに制限はありません。

詳細はこちらのコラムでも解説をしています。
（リンク：役員の定年制度は導入できる？定款規定・内規との違いと実務対応）

定款に定めれば登記実務における根拠性が強くなります。ただし、変更には株主総会の特別決議が必要なため、柔軟に運用したい場合は内規での設定も検討されます。

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（リンク：役員の定年制度は導入できる？定款規定・内規との違いと実務対応）

任期満了と定年到達が一致していれば退任登記は可能ですが、「定年到達＝当然退任」とする規定だけで任期途中に退任させることは、法的根拠が不明確で登記も困難です。別途辞任の意思表示が必要です。

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（リンク：役員の定年制度は導入できる？定款規定・内規との違いと実務対応）

はい、可能ですが、法的拘束力はありません。あくまで役員選任に際しての社内方針として扱われるため、登記などの法的手続には影響しません。

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（リンク：役員の定年制度は導入できる？定款規定・内規との違いと実務対応）

はい、可能です。会社法に明文の規定はありませんが、定款に明確に定めることで法的効力を持たせることができます。ただし、実務上は任期満了と連動する形で設計することが一般的です。

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（リンク：役員の定年制度は導入できる？定款規定・内規との違いと実務対応）

理論上は不要とされる場面もあります。
合弁会社では株主同士の合意が前提となっており、責任追及の実務が発生しにくいため、定款だけ置いて契約を結ばないことも一般的です。ただし、大手企業では形式的にすべての社外役員に責任限定契約を結ばせる方針を採るケースもあります。

詳細はこちらのコラムでも解説をしています。
（リンク：責任限定契約の定款と契約内容がズレている？登記・報酬ゼロ・金額設定の実務注意点）

必ずしも具体的金額を記載する必要はありません。
株懇モデルでは「〇〇万円以上であらかじめ定めた額」とされていますが、実務では「法令で定める最低責任限度額を予め定めた額とする」とだけ記載して、契約上で個別の金額を調整する方法も広く用いられています。

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（リンク：責任限定契約の定款と契約内容がズレている？登記・報酬ゼロ・金額設定の実務注意点）

実務上は形式的に締結するケースもありますが、実質的には意味がない可能性があります。
会社法上の最低責任限度額は、報酬額に基づいて計算されるため、報酬ゼロであれば責任もゼロになる可能性が高いとされています。契約を締結してもしなくても、責任限度額に違いが生じないため、契約の意味合いが希薄となります。

詳細はこちらのコラムでも解説をしています。
（リンク：責任限定契約の定款と契約内容がズレている？登記・報酬ゼロ・金額設定の実務注意点）

はい、必要です。
就任時に登記されていなかった場合でも、任期途中で契約を締結すれば登記が必要になるので注意が必要です。

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（リンク：責任限定契約の定款と契約内容がズレている？登記・報酬ゼロ・金額設定の実務注意点）

子会社側が親会社の意図や方針を事前に確認し、文書で合意形成することが重要です。特に補欠選任とするか否かについては、一律ルールの明文化が望ましいです。

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（リンク：監査役の任期誤認リスクと補欠選任の実務）

できません。登記事項証明書には「補欠」の記載がないため、株主総会議事録や就任承諾書などの原始資料を確認する必要があります。

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（リンク：監査役の任期誤認リスクと補欠選任の実務）