よくあるご質問

任期満了と定年到達が一致していれば退任登記は可能ですが、「定年到達＝当然退任」とする規定だけで任期途中に退任させることは、法的根拠が不明確で登記も困難です。別途辞任の意思表示が必要です。

詳細はこちらのコラムでも解説をしています。
（リンク：役員の定年制度は導入できる？定款規定・内規との違いと実務対応）

はい、可能ですが、法的拘束力はありません。あくまで役員選任に際しての社内方針として扱われるため、登記などの法的手続には影響しません。

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（リンク：役員の定年制度は導入できる？定款規定・内規との違いと実務対応）

はい、可能です。会社法に明文の規定はありませんが、定款に明確に定めることで法的効力を持たせることができます。ただし、実務上は任期満了と連動する形で設計することが一般的です。

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（リンク：役員の定年制度は導入できる？定款規定・内規との違いと実務対応）

理論上は不要とされる場面もあります。
合弁会社では株主同士の合意が前提となっており、責任追及の実務が発生しにくいため、定款だけ置いて契約を結ばないことも一般的です。ただし、大手企業では形式的にすべての社外役員に責任限定契約を結ばせる方針を採るケースもあります。

詳細はこちらのコラムでも解説をしています。
（リンク：責任限定契約の定款と契約内容がズレている？登記・報酬ゼロ・金額設定の実務注意点）

必ずしも具体的金額を記載する必要はありません。
株懇モデルでは「〇〇万円以上であらかじめ定めた額」とされていますが、実務では「法令で定める最低責任限度額を予め定めた額とする」とだけ記載して、契約上で個別の金額を調整する方法も広く用いられています。

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（リンク：責任限定契約の定款と契約内容がズレている？登記・報酬ゼロ・金額設定の実務注意点）

実務上は形式的に締結するケースもありますが、実質的には意味がない可能性があります。
会社法上の最低責任限度額は、報酬額に基づいて計算されるため、報酬ゼロであれば責任もゼロになる可能性が高いとされています。契約を締結してもしなくても、責任限度額に違いが生じないため、契約の意味合いが希薄となります。

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（リンク：責任限定契約の定款と契約内容がズレている？登記・報酬ゼロ・金額設定の実務注意点）

はい、必要です。
就任時に登記されていなかった場合でも、任期途中で契約を締結すれば登記が必要になるので注意が必要です。

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（リンク：責任限定契約の定款と契約内容がズレている？登記・報酬ゼロ・金額設定の実務注意点）

子会社側が親会社の意図や方針を事前に確認し、文書で合意形成することが重要です。特に補欠選任とするか否かについては、一律ルールの明文化が望ましいです。

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（リンク：監査役の任期誤認リスクと補欠選任の実務）

できません。登記事項証明書には「補欠」の記載がないため、株主総会議事録や就任承諾書などの原始資料を確認する必要があります。

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（リンク：監査役の任期誤認リスクと補欠選任の実務）

いいえ、一概にはリセットされません。補欠として選任されたかどうかによって異なります。
補欠選任であれば、前任者の任期を承継しますが、補欠でなければフル任期（原則4年または定款定めによる）となります。

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（リンク：監査役の任期誤認リスクと補欠選任の実務）

選定機関の構成が就任時と一致することが基本です。構成員が異なる場合、予選が無効とされることがあります。特に改選期や移行時などは、構成メンバーに齟齬が出ないよう十分に配慮が必要です。

詳細はこちらのコラムでも解説をしています。
（リンク：株式会社への移行時に代表取締役を選定できない？「選定機関不在」の登記実務対応）

通常は取締役会で選定しますが、定款で株主総会を選定機関と定めている場合に限り、株主総会での予選が可能です。

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（リンク：株式会社への移行時に代表取締役を選定できない？「選定機関不在」の登記実務対応）